meteen contact

Advocatenkantoor Gijsen

Ontslag op staande voet terecht, toch loon doorbetalen. Asjemenou!

Het ontslagrecht is er onder de Wet Werk en Zekerheid vanaf 1 juli 2015 niet eenvoudiger op geworden. Verzoeken en zelfstandige tegenverzoeken buitelen naast vorderingen en tegenvorderingen in kortgeding over en langs elkaar heen. Artikel 7:683 lid 6 BW kan er zelfs toe leiden dat een terecht gegeven ontslag op staande voet toch leidt tot de verplichting om het loon door te betalen. Verder is het toekennen van de transitievergoeding bij een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet evenmin ondenkbaar. Hoe dat zit? lees verder...

lees hier ons blog "Aanpassingen wet werk en zekerheid"

Ontslag op staande voet voor medewerker kinderdagverblijf die kind vergat

Een medewerker van een kinderdagverblijf vergat op een hete zomerdag een peuter uit de auto te halen tijdens een uitje naar een speeltuin. Het kind, dat langere tijd in de afgesloten, warme auto had gezeten, was gelukkig ongedeerd, maar het kinderdagverblijf besloot de medewerkster toch ontslag op staande voet te geven vanwege de ernst van de zaak.

Dit ontslag op staande voet per 13 augustus 2015 hield bij de kantonrechter geen stand (rechtbank Rotterdam d.d. 2 november 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:7744). De werknemer had weliswaar verwijtbaar gehandeld, maar de handelwijze was volgens de kantonrechter niet zodanig “ernstig” dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigde. De kantonrechter vernietigde in kort geding het ontslag op staande voet en wees de loondoorbetalingsverplichting toe. Het (subsidiaire) verzoek van het kinderdagverblijf tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd wel toegewezen per 1 januari 2016.

Het kinderdagverblijf ging in hoger beroep en met succes (gerechtshof Den Haag d.d. 23 februari 2016, ECLI:GHDHA:2016:435). Het gerechtshof vond dat de werkneemster tekort was geschoten in datgene waarvoor ze juist was aangenomen, te weten het oppassen op de kinderen. Het hof vond dit verwijt voldoende ernstig voor een ontslag op staande voet en vernietigde op zijn beurt de beslissing van de kantonrechter.

Loonvordering blijft toch in stand

Voor de inwerkingtreding van de WWZ op 1 juli 2015 zou deze uitspraak van het gerechtshof betekend hebben, dat de oorspronkelijke datum van het gegeven ontslag op staande voet, 13 augustus 2015, de einddatum van de arbeidsovereenkomst was en al het daarna nog betaalde loon als onverschuldigd betaald zou kunnen worden teruggevorderd.

Artikel 7:683 lid 6 BW bepaalt echter sinds de inwerkingtreding van de WWZ, dat indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen (zoals hier dus het geval was), het gerechtshof bepaalt op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt.

Op grond van de wetsgeschiedenis mag dit moment echter niet in het verleden liggen. De memorie van toelichting vermeldt op dit punt: in de gevallen bedoeld in het zesde lid bepaalt de rechter in hoger beroep of cassatie op welk toekomstig tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. De memorie van toelichting bepaalt voorts dat het de appelrechter niet is toegestaan “om een beschikking van de kantonrechter houdende een vernietiging van de opzegging te vernietigen, omdat de opzegging zelf dan zou herleven, hetgeen per saldo zou neerkomen op een (door het nieuwe stelsel niet beoogde) einddatum in het verleden” ( Kamerstukken II 2013-2014, 33818, nr. 3, p.120)

Het gerechtshof was dan ook gebonden aan een beëindigingsmoment in de toekomst. Zodoende bleef de datum 1 januari 2016 als officiële einddatum van de arbeidsovereenkomst in stand en moest de werkgever tegen zich laten gelden, dat zelfs  het salaris na het terecht gegeven ontslag op staande voet niet kon worden teruggevorderd.

Het kinderdagverblijf had wel om toewijzing van schade op grond van art. 7:677, lid 2 j° lid 3 sub a BW verzocht. Dit betrof twee maandsalarissen, die mochten worden verrekend met het verschuldigde loon.

Het arrest word nog vermeld dat het kinderdagverblijf niet in hoger beroep was gekomen van de door de kantonrechter toegewezen kort geding vordering tot loondoorbetaling. Dit doet de vraag rijzen of, als het kinderdagverblijf wel tegen die beslissing in hoger beroep zou zijn gegaan, ondanks de regel van artikel 7:683 lid 6 BW, waardoor de arbeidsovereenkomst niet eerder dan op 1 januari 2016 kon eindigen, niet toch de verschuldigdheid van het loon over de periode na 13 augustus 2015 had kunnen worden aangetast. Wie het weet mag het zeggen!

Transitievergoeding en ontslag op staande voet

En of dit niet al erg genoeg is, zou je toch verwachten dat een rechtsgeldig ontslag op staande voet automatisch inhoudt dat de werknemer geen aanspraak meer maakt op een transitievergoeding. In praktijk kan ook dat echter anders voor de werkgever uitpakken. Een transitievergoeding is niet verschuldigd bij “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer”. Echter, niet elk rechtsgeldig ontslag op staande voet is gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen. “Ernstig verwijtbaar” is afhankelijk van de vraag of een werknemer opzettelijk of aan opzet grenzende roekeloos heeft gehandeld en dat is vaak nogal lastig te bewijzen. Alleen verwijtbaar handelen is niet genoeg, het moet “ernstig” verwijtbaar zijn.

In praktijk is het zelfs zo dat ook als er geen aanspraak is op transitievergoeding, omdat er sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, de rechter de transitievergoeding (deels) kan toekennen op basis van redelijkheid en billijkheid.

lees hier ons blog "Wanneer is gedrag werknemer ernstig verwijtbaar?"

Conclusie: procederen loont (voor de werknemer)!

Bovenvermelde casus laat zien dat procederen tegen een ontslag op staande voet door de werknemer kan lonen, ook als het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De werkgever verkeert langere tijd in onzekerheid over eventuele loondoorbetaling en transitievergoeding, die ondanks een rechtsgeldig ontslag (op staande voet) toch voor zijn rekening kan komen.

Meer informatie over ontslag op staande voet? Neem dan contact op met Ruud Gijsen van Advocatenkantoor Gijsen!

Delen op