Werknemer verdacht of in detentie, toch geen ontslag!

Een werknemer verdacht van een of meer strafbare feiten of zelfs in detentie (voorlopige hechtenis)? De meeste werkgevers zullen het woord "ontslag" al op de lippen hebben liggen. Toegegeven, het lijkt voor de hand te liggen. Maar lees eerst dit blog, voordat u tot ontslag overgaat. Een verkeerde beslissing kan u namelijk duur komen te staan. 

lees ook ons blog: frauderende werknemer?

Casus 1: werknemer niet in detentie

Een werknemer, werkzaam als zorgbegeleider voor mensen met een verstandelijke beperking, meervoudige handicap en/of gedragsproblematiek, wordt verdacht van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Er wordt aangifte gedaan, maar na onderzoek van de politie wordt de strafzaak geseponeerd. Dit betekent dat de zaak door de officier van justitie niet verder wordt vervolgd. De werkgever kan niet bewijzen dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Toch verzoekt de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat er volgens de werkgever sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, danwel een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Hier kruisen zich het strafrecht en arbeidsrecht! Er is een aantal middelen om op te treden tegen een werknemer die verdacht wordt van of veroordeeld is voor een misdrijf. De officiële waarschuwing is de minst heftige, ontslag het ultieme middel. Maar wanneer rechtvaardigt een verdenking of veroordeling dit ultieme middel?

Geldig ontslag vanwege ongewenst, strafbaar gedrag

Een werknemer kan worden ontslagen wegens ongewenst of strafbaar gedrag als:

• dit gedrag ook in de ontslagzaak (en dus niet alleen in de strafzaak) voldoende is komen vast te staan;
• dit gedrag ook te wijten is aan de werknemer;
• dit gedrag in voldoende mate samenhangt met de (aard van de) werkzaamheden of de functie van de werknemer;
• het ontslag in verhouding staat tot dit gedrag en het overige functioneren van de werknemer.

Ontslag en het strafrechtelijke traject

Het gedrag moet los van het strafrechtelijk traject beoordeeld worden. De werkgever moet zelf bewijzen, dat de werknemer betrokken is bij of schuldig is aan frauduleuze of anderszins onaanvaardbare handelingen, die verband houden met de werkzaamheden of functie van de werknemer. Een geldig ontslag staat of valt dan ook met het hebben van voldoende bewijs, dat door de werkgever zelf moet zijn verzameld. Natuurlijk helpt het als de werknemer (onherroepelijk) is veroordeeld, maar daar je als werkgever vaak niet op wachten. Immers, een politie-onderzoek en vervolging voor de rechtbank kan zomaar 9 maanden tot een jaar in beslag nemen. Bovendien moet ook het arbeidsverleden en functioneren worden betrokken in de afweging. 

Valkuilen in de ontslagbrief

Voor de werkgever is het verstandig om in de ontslagbrief nooit (alleen maar) strafrechtelijke termen te gebruiken, zoals "gebleken is dat u diefstal of verduistering heeft gepleegd". Dit omdat de werknemer zich dan kan verweren met de stelling dat dit strafrechtelijk (nog) niet  bewezen is verklaard. Vermeld in de ontslagbrief dus in ieder geval ook eerst die concrete feiten en omstandigheden (het gedrag waar het om gaat) die tot het ontslag hebben geleid en eventueel daarna de strafrechtelijke kwalificatie, als er al een veroordeling heeft plaatsgevonden.

Beslissing kantonrechter

Terug naar de casus. De werkgever had aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat werknemer seksueel grensoverschrijdend gedrag ten aanzien van een cliënte had vertoond. Echter, een enkel vermoeden dat er sprake zou zijn van seksueel grensoverschrijdend gedrag is onvoldoende. Het had op de weg van de werkgever gelegen om dit ook te bewijzen. De werkgever heeft ter zitting verklaard geen nader bewijs te kunnen en zullen leveren van haar stellingen, zodat in rechte dan ook niet als vaststaand kon worden aangenomen dat er sprake is geweest van seksueel grensoverschrijdend gedrag door werknemer.

De werkgever had de ontbinding van de arbeidsovereenkomst mede gestoeld op bijkomende omstandigheden, die de ontbinding zouden rechtvaardigen. Te weten: het negeren van instructies in het ondersteuningsplan, de te late melding van de gebeurtenis die seksueel grensoverschrijdend gedrag deed vermoeden en de gang van zaken met betrekking tot hoor- en wederhoor. Ook hierover oordeelde de kantonrechter, dat de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden noch op zichzelf noch in onderling verband bezien, zwaarwegend genoeg waren om een redelijke grond voor ontbinding op te leveren.

Tot slot had de werkgever haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gestoeld op de stelling dat er sprake zou zijn van verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat niet van de werkgever kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter stelde hierbij dat de arbeidsovereenkomst alleen kon worden ontbonden, indien daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk (WWZ) is of niet in de rede ligt. Voordat deze overeenkomst dan ook kon worden ontbonden, had de werkgever eerst moeten onderzoeken of herplaatsing mogelijk was. In dit geval kwam de kantonrechter tot de conclusie dat de werkgever de herplaatsingsmogelijkheden voor werknemer niet op deugdelijke wijze had onderzocht, althans onvoldoende gemotiveerd had onderbouwd dat herplaatsing binnen de organisatie binnen een redelijke termijn niet mogelijk zou zijn. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond was hier dus niet aan de orde.

Slotsom in deze zaak was dan ook dat de kantonrechter het verzoek van werkgever had afgewezen en dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet werd ontbonden.

Casus 2: werknemer wel in detentie

Stel, de werknemer zit wel in detentie (voorlopige hechtenis)? Wordt het dan per definitie gemakkelijk(er) om de werknemer te ontslaan? Nee, zelfs dan niet. De Hoge Raad heeft zich over hierover al in 1999 en 2010 uitgesproken. Afwezigheid wegens detentie of veroordeling tot een gevangenisstraf levert an sich geen dringende reden voor ontslag op staande voet op, behoudens bijzondere omstandigheden. En zoals zo vaak dienen bij de beoordeling van een eventueel ontslag, alle relevante feiten en omstandigheden, in onderlinge samenhang, te worden betrokken. Zo is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig als:

• er geen verband tussen het strafbare feit en de werkzaamheden bestaat. Zo is er geen verband tussen een in privésfeer gepleegd zedendelict en het werk op een kredietafdeling van een bank. De ernst van het delict kan een rol spelen maar is niet doorslaggevend;
• het strafbare gedrag zich in de privé sfeer heeft afgespeeld;
• het strafbare gedrag geen negatieve invloed op het functioneren van de werknemer had, zeker niet als deze altijd goed heeft gefunctioneerd;
• de werkgever geen schade heeft ondervonden van het strafbare gedrag en/of detentie, omdat de naam van de werkgever niet betrokken is geraakt en de werkgever geen loon heeft doorbetaald;
• de kansen op de arbeidsmarkt, mede gegeven de duur van het dienstverband en leeftijd, door het ontslag verminderen.

Hoewel deze zaken over ontslag op staande voet gaan, wordt het criterium door kantonrechters ook in ontbindingszaken toegepast. Voor de werknemer geldt in dit soort zaken, dat het van belang is meteen via zijn advocaat in contact te treden met de werkgever en openheid van zaken over de situatie te verstrekken. Let wel, hiermee bedoel ik geenszins te zeggen dat hij moet bekennen. Overigens is het in zo'n situatie aan te raden www.mijnreclassering.nl in te schakelen om hierin te begeleiden of een voorlichtingsrapport of schorsingsrapport op te maken om zo snel mogelijk weer op vrije voeten te geraken

Dus...

Komt u als werkgever of werknemer in de situatie dat arbeidsrecht en strafrecht elkaar kruisen, laat u tijdig goed informeren! Wilt u meer informatie over dit onderwerp, neem dan contact op met mr. R. Gijsen voor een vrijblijvend gesprek.