meteen contact

Advocatenkantoor Gijsen

Wanneer is gedrag werknemer ernstig verwijtbaar?

In een arbeidsverhouding dienen werknemer én werkgever zich netjes te gedragen ten opzichte van elkaar. Voor zowel werkgever als werknemer is er een financiële prikkel verbonden aan het je “netjes” gedragen tegenover de ander. Onder de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft ernstig verwijtbaar handelen ingrijpende gevolgen.

Wanneer bij het einde van een arbeidsovereenkomst wordt geoordeeld dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter een billijke vergoeding opleggen naast een eventuele transitievergoeding.

Wanneer een werknemer ernstig verwijtbaar handelt, riskeert hij dat zijn recht op een transitievergoeding komt te vervallen en/of dat een rechter bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening zal houden met de geldende opzegtermijn.

Ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer

Wanneer handelt een werknemer ernstig verwijtbaar? Dit is moeilijk aan te geven en uiteindelijk zal de rechter oordelen of er in een bepaalde situatie sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld de onderstaande situaties:

  • een werknemer maakt zich schuldig aan diefstal, bedrog, verduistering of andere misdrijven;
  • een werknemer die in strijd met de gedragsregels van de organisatie van de werkgever geld leent uit de bedrijfskas, wat leidt tot een vertrouwensbreuk;
  • een werknemer die vaak en zonder gegronde reden te laat op het werk verschijnt waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en waarop de werkgever hem al vaker heeft aangesproken;
  • een werknemer die probeert de productiecijfers gunstiger voor te stellen en zodoende het vertrouwen van de werkgever beschaamt.

Praktijkvoorbeeld: werkneemster verschijnt herhaaldelijk niet op het werk

In deze kwestie ging het om een werkneemster die in opdracht van haar werkgever gewoonlijk schoonmaakwerkzaamheden verrichtte in een hotel en incidenteel op een vakantiepark. Nadat het hotel te kennen had gegeven geen gebruik meer te willen maken van haar diensten, gaf de werkgever aan dat de werkneemster haar volledige werkzaamheden op het vakantiepark kon verrichten. De werkneemster raakte arbeidsongeschikt en nadat zij hersteld was riep de werkgever haar op voor het werk op het vakantiepark. De werkneemster verscheen echter niet op het werk, meldde zich wederom ziek en vroeg aan het UWV een deskundigenoordeel.

Het UWV was van mening dat de werkneemster in staat was om haar werkzaamheden te verrichten. De werkgever riep de werkneemster daarna op om ook op vrijdag te komen werken. De werkneemster was voorheen altijd op vrijdagen vrij. Ze kwam op de vrijdag dat ze behoorde te komen werken, niet opdagen en negeerde de oproep van de werkgever voor een verzuimgesprek. Voor de werkgever was de maat hierna vol en hij verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder toekenning van de transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelde echter dat het handelen van de werknemer afgewogen moet worden tegen het gedrag en het optreden van de werkgever. Het gedrag van de werknemer had als ernstig verwijtbaar gezien kunnen worden, maar de kantonrechter nam in zijn beoordeling het gedrag van de werkgever mee en oordeelde dat het gedrag van werkneemster wel verwijtbaar was, maar niet ernstig verwijtbaar.

Verwijtbaar handelen is dus niet altijd ernstig verwijtbaar

Hoewel het leek of de werkneemster ernstig verwijtbaar had gehandeld, kwam de kantonrechter dus tot een andere conclusie. De kantonrechter achtte de opstelling van de werkgever onredelijk, omdat werkneemster ineens ook geacht werd op vrijdagen te werken, wat zij voorheen nooit had gedaan. Dit had tot gevolg dat de gedragingen van de werkneemster uiteindelijk niet ernstig verwijtbaar genoeg waren.

De opstelling van de werkgever is als verzachtende omstandigheid meegewogen, waardoor de werkgever de transitievergoeding en het loon over de opzegtermijn moest betalen, ook al had de werkneemster zich aan geen enkele regel gehouden.

Conclusie

Uit het bovenstaande blijkt wel dat een werknemer het heel erg bont moet maken, wil er pas sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen. De werkneemster had werk geweigerd, was meerdere malen ongeoorloofd afwezig geweest en had ook nog de re-integratie-verplichting geschonden. Toch moest de werkgever de transitievergoeding voldoen.

mr. R. Gijsen

advocaat

 

 

Delen op